🐙 Insanların Işini Iyi Yapıyor Olması Niçin Önemlidir

7. Sınıf Türkçe Ders Kitabı Sayfa 224 Cevapları ÖZGÜN Yayıncılık. 3. ETKİNLİK. Metnin konusunu ve ana fikrini aşağıya yazınız. Metnin konusu: İletişimdir. Metnin ana fikri: İçinde beden dili, sevgi ve saygı gibi kendimizi en iyi şekilde anlatabilmemizi sağlayan sağlıklı iletişimdir. gPCIB5. Aile şirketleri nasıl başarılı ve uzun vadeli olur?Aile şirketinizin geleceği konusunda endişe mi duyuyorsunuz?Belki canınızı dişinize takarak bugünlere gelen bir girişimcisiniz ya da aile şirketini sürdürmek isteyen bir Veliaht şirketi içerisindeki konumunuz her ne olursa olsun sizin için hazırladığım bu rehberde aile şirketlerinin kalıcı başarıya ulaşması için neleri yapması gerektiğini adım adım yazımın içeriğinde aile şirketleri ve kurumsallaşmaya dair çözüm bulacağınız konularAile Şirketlerinin nesiller boyu devamlılığı nasıl sağlanır? Aile içi kuşak çatışmalarına son şirketini sonraki kuşaklara aktarmak için güçlü patron yetiştirmek. Nedir Aile Şirketi? Aile şirketi olmanın temel koşulu, şirketin işleyişi ve geleceğiyle ilgili kararları veren kişilerin aile üyeleri olmasıdır. Bu kararlarda sın sözün bir aileden olmasıdır. Diğer bir deyim ile kaptanın aileden olarak aile şirketleriyle ilgili karşılaştığım en yaygın ön yargıların başında aile şirketi kurumsallaşamaz yanılgısı gelmektedir. Oysa ki ülkemizin önde gelen demirbaş şirketleri, aile şirketlerinden başaran aile şirketlerinin yönetim kurulunda ya da çeşitli kademelerinde her ne kadar aile fertleri olsa dahi organizasyon yapısı genelinde genel müdürden itibaren aile üyesi olmayan profesyoneller yaygındır. Buradaki temel ilke şirketin kişilerden bağımsız olarak devamlılığını sürdürebilmesidir. Aile Şirketleri Neden Kurumsallaşamadan Yok Olur? Türkiye de aile şirketlerinin parçalanıp yok olmasına neden olan başlıca sebepler şunlardır1. Aile içi iletişim sorunlarının, şirket yönetiminin karar mekanizması haline gelmesi, bununla beraber yaşanan görüş Kaynakların aile içerisinde dengesiz ve adil olmayarak Kuşak farklılıkların getirdiği Kurumsal altyapı Veliahtlar ailenin şirketin başına geçmesi beklenen sonraki kuşaklar arası yaşanan çekişmeler. Kuzenler, kardeşler arasında.6. İş bölüşümünde profesyonellik ve objektif kriterler yerine kabilecilik anlayışı ile görevlendirme Şirket sahiplerinin hiçbir yetkiyi paylaşmak istememesi. Personeline karşı sürekli şüpheci tutum sergilemesi ve liyakatli çalışanlardan oluşan kadroyu Personel haklarına saygı Çalışma düzeninin hunharca olup, kaos ortamını Veliahtlara yapılan güç ve otorite devrinin yanlış zamanda ve biçimde Herhangi bir denetleme sisteminin Yetki ve sorumlulukların belirlenmemiş, görev tanımlarının net yapılmamış Şirket vizyon ve misyonunun bir iki kişinin günlük durumuna göre sürekli şirketinin kurumsallaşamaması olarak nitelendirilen bu tür durumlar aslında çok daha fazlasını şirketin devamlılığını sağlayacak bir sonraki nesil nasıl eğitilecektir?Önceki neslin alışkanlıkları, dönemsel koşullar bir sonraki nesil için ne kadar geçerli olacaktır?En önemlisi bütün bu süreçlere yönelik çözüm üretecek olanlar gelinen noktadan sonrası konusunda ne kadar işin ehlidir?Bu soruların cevaplarının ne ifade ettiğini bilmeyen aile şirketlerinin olması gayet normal. Fakat bu konuda profesyonel danışmanların dahi sürecin çok daha geniş kapsamlı ve bütüncül çözümler gerektirdiğinin farkında olmadıklarını ve kurumsallaşma adı altında oldukça kısıtlı yaklaşımları ancak sunabildiklerini gözlemliyorum. Aile Şirketleri için Kurumsallaşma Kurumsallaşmanın özü tam olarak, kurumu oluşturan parçaların bir hedefe yönelik belirli kurallar çerçevesinde organize olması demektir. Kısacası sizin yokluğunuzdan olumsuz etkilenmeyen tıkır tıkır işleyen sistemi inşa ki, bu sistem o şirketin başına kim oturursa otursun, çalışanları ne kadar değişirse değişsin bu kişilerden bağımsız olarak işleyebilmelidir. Kurumsallaşamamanın sonucu bitmek bilmeyen ve sürekli kendini büyüten verimsizlik şahsen, belki de mesleğim gereği iki konuda hassasım; biri eğitim diğeri aile şirketleri. Nerede verimsizlik döngüsüne saplanıp kalmış aile şirketi görsem ister istemez moralim bozuluyor. Verimsizlik döngüsüyle bağı olan diğer herkesin de bu durumdan etkilenmesi döngüsüne saplanan aile şirketlerinin hali, ıslak odunlarla mangal ateşi yakmaya benzer. Sürekli çıraydı, çalı çırpıydı, kibritti, çakmaktı ateşi büyütmeye çalışırsınız. Ateş biraz kendini gösterir ama çıranız biter ve sönmeye başlar. Zamanınız boşa gider, kibritiniz, çakmağınızda gaz kalmaz. Bir türlü harlı ateş alamazsınız. İşte o ıslak odunlar verimsiz, ileri gidemeyen, devamlılıklarını sağlayamayan aile uluslararası şirketler ise kuru odun ile ateş yakan kişiye benzer. Dönüp baktığınızda mangalı çoktan bitirmiş, karnını doyuruyor. Aile Şirketleri İçin Yönetim Kurumsallaşmak için içinde minimum hata ile çalışan kuralları barındıran bir yönetim sistemi gerekir. İlk yapmanız gereken, şirketin işleyişini tam olarak incelemek ve en yalın haliyle tanımlamak olmalıdır. Sonra da iş akış süreçlerini iki adımı tamamlarken dikkat etmeniz gereken nokta olabildiğince basitleştirmek olmalıdır. Her vazife haddinden fazla detaylandırılmamalıdır. Amaç, iş akışını sağlayacak, işlevi olan şablonu ortaya süreçler şirketten şirkete göre değişir. Örneğin yüksek yaratıcılık gerektiren bir konuda faaliyet gösteren şirketin katı iş kurallarıyla düzeni sağlamaya çalışması, çalışanların özverili olmasını engelleyecektir. Yönetim sistemini oluşturmak adına profesyonel yardım alıyorsanız, danıştığınız uzmanın işini gerçekten iyi biliyor olması, farklı endüstrileri tanıması çok güçlü temel bir yönetim sistemi varsa o yapının üzerine TPS, 6 Sigma, CRM gibi pek çok sistemi gönül rahatlığı ile kurabilirsiniz. Sisteminizin sağlıklı işlemesi, insan kaynağınızın doğru çalışması ile işinize güç insan kaynağına sahip değilseniz, dünyanın en iyi Ar-Ge yöneticisi dahi şirketinizin başına geçse inanın sağlayacağı fayda oldukça kısıtlı olacaktır. Bu açıdan işinizin verimsizliğinden ötürü yöneticiyi suçlamak yanlış olur. Siz de verimsiz diye aile şirketlerinden uzaklaştırılan kimi yöneticilerin uluslararası şirketlerde nasıl parladığına çok şahit olmuşsunuzdur. Aile Şirketleri ve İK İnsan Kaynakları Bir sistem ne kadar güçlü olsa dahi neticede sistemler insanlar ile işler. Otomasyonun düğmesine basan, verisini analiz edip karar alan birileri illa ki var, değil mi? İşleri yapacak doğru insanların da belirlenmesi son derece hayatında şunu hiç bir zaman unutmamak gerekir önce insan. Önce insan derken standartlaşmış “biz bir aileyiz, çalışanlarımıza çok önem veririz” düşüncesine körü körüne bağlanmamak gerekir. Bu görüş iş hayatında geçerli değildir. Hiçbir şirket yoktur ki arada özel bir bağ olmadığı sürece verimsiz ve zarar veren çalışanını kayıtsız şartsız içeride barındırsın. O sebepten “biz bir aileyiz” önermesi insan kaynakları konusunda en korumacı dahi gözüken şirketler için bu noktada geçersiz kalmaktadır. Zaten ideal olanı aile gibi olmak kurucusu Reed Hasting’in bu önermeye çok daha mantıklı bir alternatifi var. Biz bir spor takımı gibiyiz diyor. Bu çok güzel bir benzetmedir ve şirketlerin, bilhassa insan kaynakları konusunda gelişime ihtiyaç duyan bir aile şirketleri bu yaklaşımı tercih etmelidir. Netflix’in vermek istediği mesaj nettir. Başarıyı şirketi meydana getiren insanların performans göstermeleri getirir. Başarılı olmayan ve şirketin gelişimine faydadan çok zarar veren kişi burada kalamaz. Aile Şirketleri için Doğru İnsanı Seçmek Doğru insan seçmenin kriteri nedir?Neye benzer doğru insan kaynağı?İlk olarak insanları neye göre değerlendireceğiniz önemlidir. Buna performans yönetimi denir ya, işte performansı ortaya çıkaran nedir?Çalışan performansını değerlendirirken iki açıdan bakmalıyızTeknik kabiliyetler İnsan ilişkileri, kişilik ve davranışlar.Bu ikisi arasından da öncelikle ikincisine işinizi muhteşem düzeyde bilen bir aday geliyor karşınıza. Aday konusunda son derece hakim. Tüm modern yöntem ve teknikleri yalamış yutmuş. İşinizi gözü kapalı yapacak düzeyde yatkın. Ayrıca hızlı da çalışıyor; bir başkasının günlerce uğraşıp düzgün yapamayacağı işi akşam olmadan tamamlayıp masanıza getirebiliyor. Yani teknik kabiliyetler açısından neredeyse kusursuz gibi gözüken bir çalışan ama bir kötü huyu var; iş yaptırmak imkansız. Huysuzluğu, aksiliği üzerinde. Ya daha kötü bir takım huyları varsa, yalancılık, ahbap çavuş ilişkileri ve liyakatsiz kişilerle çalışma vs…Neye yaradı o muhteşem özellikleri? Sıfır, değil mi?İlk önce davranışsal açıdan düzgün olan kişiyi bulmanız önemlidir. Bunun için de kuvvetli bir işe alım prosedürünüz olmalıdır. İnsanları detaylı anlamanıza fayda sağlayacak mülakat tekniklerini sisteminizin tüm aşamalarının verimli olması için doğru adayı seçmelisiniz. Yoksa sisteminizin bütün aşamaları verimsizleşir ve vakit kaybedersiniz. Sistemin bütün çarkları bozulmaya alım görüşmelerinizde beşeri açıdan yabancıların soft skills dedikleri doğru adayları belirlediyseniz ondan sonra yapmanız gereken bu adaylar arasından teknik olarak en uygun kişiyi seçmektir. Aile Şirketleri için Denetim ve Bütçe Ötesi Şirketlerde klasik denetim yıllardır yapılmaktadır. Yönetim kurulu veya genel müdürlük klasik denetimi yıllık bütçe aracılığıyla bütçeyi maddeler halinde sıralayacak olursak süreç şu sekil de işlerYıl sonunda satış departmanı, bir sonraki senenin satış hedeflerini tahmin departman, satış hedeflerine ve buna bağlı olarak üretime göre kendisine düşecek olan bütçeyi departmanı belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiği, nakit akışı tabloları aracılığıyla aylık olarak sayede birimler ve çalışanlar denetlenir. Günümüzde bundan çok daha öte bir denetim sistemi daha mevcuttur. O da bütçe ötesi sistem. Bu sistem insanların otonom ve kendi kendilerini denetleyerek çalıştığı bir yöntemdir. İlk olarak yukarıda da belirtildiği gibi şirkete doğru insan kaynağının alınması ile başlar. Malumunuz insanların kendi sorumluluklarını kendilerinden bilmelerini istiyorsanız öncelikle sorumluluk bilinci yüksek çalışanlar işe alınmalıdır. Aile Şirketleri Anayasası Aile anayasası, aile şirketlerinin kurumsallaşma sürecin sonundaki en hassas noktalardandır. Eğer kurum, kuvvetli bir yönetim sistemi kurmuş, liyakatli profesyonelleri istihdam edip onları tam manası ile yetki ve sorumluluklarla donatarak, etkili denetim gerçekleştirebiliyorsa bu süre zarfından sonra belki de bir aile anayasası düşünme zamanı anayasası, hem aile hem de şirket açısından önemli noktaları kapsar. Kişisel olarak buna ben aile prensipleri demeyi daha uygun uzman bir avukat tarafından düzenlenip kanuni bağlayıcılık getirmeyecekse, aile anayasası demenin pek bir anlamı yoktur. Bu açıdan yardım alacağınız uzmanın yetkinliği çok önem arz anayasası metninde, ailenin işle olan bağının ölçeklenmesinden, birbirleri aralarındaki ilişkilere, adaletten şirketin yönetiminin hangi temeller üzerine oturtulacağına kadar pek çok konu işlenir. Bu konular gerçekten önemlidir. Zira bu prensipler yukarıda bahsi geçen ve öncesinde düzenlenip sağlıklı işlediği emin olunmuş bir noktaya gelmişse, bunların yazıya dökülmesi mümkün hale gelmiştir. Öncesinde yapılmış olması gereken söz konusu çalışmalar yok ise, çalışıp çalışmayacağından emin olmadığınız konuları yapacağınızı taahhüt etmeniz pek işlevsel her aile şirketi mutlaka bir anayasa yazdırmalıdır diye de bir şart aile yönetimindeki bir şirket için aile anayasası çok şey ifade etmeyecektir. Ama eğer aile kardeşler, yeğenler, amcalar, kuzenler şeklinde genişlemiş ve işler de o geniş aileye fazlasıyla yetecek bir hal almışsa o evrede aile anayasası, işlerin kuşaklar boyu sürdürülebilmesi adına son derece gerekli olacaktır. Kurumsallaşmanın En Kolay Yolu Aile şirketleri için kurumsallaşma fikri, söylenildiğinde ne kadar kulağa hoş geliyor olsa bile hiç de kolay olmayan bir temel olarak onlarca yıldır belli bir doğrultuda iş yapmış bireylerin o zamana kadar şirket yönetmeye dair edindikleri alışkanlıkları, yaklaşımları, tutumları değiştirmeleri gerekir. Bir insanın yıllarca sürdürdüğü alışkanlıkları değiştirmesi gerçekten kolay değildir. O alışkanlıklar adeta elli, altmış yaşına gelmiş bir beyefendiye, hanımefendiye diyorsunuz ki bundan sonra insanların odalarına daha az gireceksin, insanları daha az anlık yöneteceksin. İnsanlara bir şeyler anlatmadığı, bir şeyleri sürekli düzeltmediği sürece hata yaşanacağına inanan bir insanın bu huyundan vazgeçebilmesi ne kadar mümkündür sizce? Kişi bakış açısını, iş yapış biçimini değiştirmediği sürece kurumsallaşmak için gerekli olan değişim iklimi de ortaya sebepten bu zorlu değişime alternatif olarak eğer aile içinde okullarını bitirip şirkette çalışmaya başlamış genç bir hanımefendi/beyefendi varsa o genç ile çalışıp bu değişimi o noktadan başlatmak daha uygun olur. Bütün bu değişim için gerekli olan donanım genç nesillere geçer. Zaman içinde işleri devralan gençler doğru bilgilerle şirketi hissedilmeyecek biçimde kurumsallaştırır. Hatta öyle ki benim seanslarımda kurumsallaşma kelimesi dahi sık telaffuz direnen birilerini değiştirmek yerine gelişmeye hazır olanı geliştirmek çok daha kolay ve çok daha etkilidir. Veliaht Koçluğu diye adlandırdığım bu sistem de temelde bu noktaya dayanmaktadır. Aile Şirketleri Neden Batar? İnternette de sıkça rastlanan bu sorunun sanıyorum cevabının bir kısmını yukarıda verebildim. Bu anlattığım noktalara dikkat edilmeyen şirketlerde devamlılık, açıkçası pek mümkün her şeyi bizzat ve sıkı sıkıya kontrol eden o patron, koltuktan kalkınca yerine gelen sonraki nesil de doğru yetişmemiş ise aile şirketlerinin devamlılığını sürdürememesi ve çoğu zaman batması kaçınılmazdır. Danışmanlık başvuru formu YAZI MEHTAP DEMİR BENİ İŞE ALAN İLK KİŞİ Benim iki iş hayatım var. Birincisi akademi, diğeri de bankacılık. Ancak üniversite hayatım çok kısa oldu, 37 yılımı bankacılığa verdim. Bankacılığa 1984 yılında girdim. İlk işe alan ise Citibank’ın o dönemin ülke yöneticisi yani CCO’su Chief Country Officer olan John Burson idi. Ort a Doğu’da uzun yıllar bulunmuş, bu yörenin insanlarını iyi tanıyan ve insancıl tarafları çok güçlü olan bir yöneticiydi. O dönemde Türkiye’de en iyi kadroyu kuruyorlardı. Kendinden daha iyisini olmasa da, eğitim ve kişilik açısından ülkenin en iyilerini almaya çalışıyordu. Aldıkları kişiler içinde çok değerli arkadaşlar vardı. Öyle ki benimle aynı dönemde işe giren, aynı platformda, aynı salonda oturup yan yana çalıştığımız arkadaşların hepsi, sonraki yıllarda neredeyse istisnasız banka genel müdürü oldular. Aslında, iyi insanları alıp almadığınız, ilerleyen dönemlerde, orada gelişip yetiştikten sonra geldiği noktaya bakınca ortaya çıkar. Bugün bakınca, görünen o ki o dönem hakikaten iyi bir kadro oluşturmuşlar, iyi insanları işe almışlar. “İYİYİ ALMAK” NEDEN ÖNEMLİ? Liderin yetkinlikleri işe alımda bir üst sınır oluşturmamalı. Ekibinin başarısı, liderin yöneticilik yetkinliğinin en büyük kanıtıdır. Bu nedenle kendine güvenen yöneticiler, kendinden iyisini işe alır. Fakat, Türkiye’de kendisinden iyisini hiç tavizsiz işe alan lider sayısının oldukça az olduğunu düşünüyorum. Oysa bu çok önemli bir konudur. Çünkü, şirket yönetiminin özünde “insan faktörü” var ve bir işletmede bu faktör kesinlikle birinci planda olmalı. Özellikle bu çağda insan unsuru daha da önem kazanıyor. Zira dijitalleşeme ile robotlar ve makinelerin birtakım işleri yapar hale gelmesiyle, “nitelikli insan gücü” çok daha fazla ön plana çıkıyor. Bu nedenle, en iyileri işe almak, şirketleri başarıya taşımada kilit rol oynayacaktır. Bir başka konu daha var. “Sektörün beğenilen ve peşinde koşulan elemanlarını yetiştiren kurumlar iyileri işe alır” diye düşünüyorum. Çalışanlarına olan talep, o şirketin sektör ve ülkedeki saygınlığını da gösterir. Sektörlerin önde gelen şirketlerinin üst yönetimlerine bakın, hangi şirket/banka daha çok üst yönetici yetiştirmiş? Kendi sektörüne ya da diğer sektörlere en fazla üst düzey yönetici yetiştiren şirketler, aynı zamanda en iyi kadroları da kuranlardır. Şirketleri, yetiştirdikleri üst düzey yönetici sayısına göre sıralarsanız, hangisinin en iyileri işe aldığını ve iyi yetiştirdiğini hemen görürsünüz. 1 KİŞİNİN YERİNE 3 KİŞİ “Bizim banka olarak gücümüz, üst düzey yönetime aday, genel müdür yardımcılığı hatta genel müdürlük, direktörlük pozisyonlarına aday en az 2-3 kişi olmasıdır. Yani biri gitse yerine gelebilecek en az 3 kişi vardır.” DAHA “İYİ” NASIL TANINIR? Bir yönetici, kendinden iyi birini işe almak istiyorsa, bence birkaç faktöre dikkat etmeli. İlk sırada çalışanın teknik özellikleri, yani CV’sinde paylaştığı bilgiler yer alır. Hangi okuldan mezun oldu, branşı nedir, not ortalaması nedir, hangi dilleri biliyor, hangi bilgisayar bilgisi ve benzeri teknik yetkinlikleri var, bunlarla bir fikriniz oluşuyor. İlk değerlendirmeyi CV’ye göre yapıyoruz. Sonra, CV’lerde yazmayan özellikler var. Bunlar da aslında yöneticileri/genç çalışanları, diğerlerinden ayrıştıran özellikler oluyor. Neticede, “iyi” demek illa “daha iyi bir üniversiteden daha iyi bir not ortalaması ile mezun olmuş” demek değildir. Bence bu noktada kişisel özellikleri çok daha önemlidir. Kişisel özelliklerden kastım, bir insan mesela içe mi, dışa mı dönük? Samimi bir insan mı? Güvenilir mi? İyi bir üniversiteden mezun olabilir ama çalışkan değildir. Bu gibi özellikler bence çok önemlidir. 3 KRİTİK MÜLAKAT SORUM Benim iyileri tanımak için yaptığım mülakatlar biraz farklıdır. Yönetici adaylarından farklı bilgiler almaya çalışırım. Benim için ilk sırada aile vardır. Ağırlıklı olarak aile hayatını sorarım. 37 yıllık deneyimim, bu konunun son derece önemli olduğunu gösteriyor. Huzurlu bir aile hayatı olan, iş ortamında da huzurlu çalışır. Kafasında sorunları olanlar, işini aksatabilir ya da iyi performans göstermeyebilir. Aile hayatını anlamak için bazı sorularım olur “Aile durumun nedir”, “Eşin çalışıyor mu”, “Çocukların ne yapıyor”, “Onlara ne kadar zaman ayırıyorsun?” Cevaplarından zaten birçok fikrim oluşur. Ben, mutlu ailede yaşayan bireyler ile iş hayatında başarı arasında bir korelasyon olduğuna inanıyorum. Bu benim teorim, bu konunun hiçbir akademik temeli yok. Bu konuda iyi örneklerden biri de rahmetli Vehbi Koç’tur. Çok güzel bir aile hayatı vardı ve yöneticilerinde de bunu arardı. Kitabında da bu konuya yer vermişti. Mülakatlarda ikinci sorumun hedefinde “analitik düşünce” yeteneğini anlamak vardır. İçinde bulunduğumuz dönemde bu yeteneği olan gençlerin çok daha başarılı olduğuna inanıyorum. Bunun için de vakalar ve olaylar verip, bu konulara yaklaşımına bakarım. Analitik düşüncenin ötesinde daha zor bir konu da işin duygusal tarafı… Artık “düşünceli yönetim” çağında yaşıyoruz. İnsanların birbiriyle daha fazla paylaştığı, birbirine destek olmaya çalıştığı farklı bir yaklaşım var. Bunu da anlamaya çalışmak gerekir diye düşünüyorum. “İYİ” OLMANIN 3 KOŞULU Benim bir kişiye “iyi” diyebilmem için karşılaması gereken üç koşul vardır. “Kendi kendine öğrenmek”, çok önemlidir. Bilginin elektronik olduğu bir dönemde bu öne çıkarmamız gereken bir kavramdır. Ben gençlere sık sık “En son kendi kendine ne öğrendin?” diye soruyorum. Sonsuz seçenek var. Şu anda istediğin kursu, istediğin dersi, hatta yemek tarifini bile kendi kendine öğrenebiliyorsun. Eskiden Amerika’ya gittiğiniz zaman ancak o üniversitenin kütüphanesine girebiliyordunuz şimdi, tüm MIT’nin dersleri elinizde. Bir diğer önemli koşulumun, “öz motivasyon” olduğunu söylemek isterim. Biz buna “içten yanmalı” da diyoruz. Kendi kendini “gaza getiren”, kendini motive edebilen, kendini geliştirebilen çalışan olarak tanımlıyorum. Ben bunu bizim bankadaki yöneticilere de söylüyorum; “Buraya girdiniz, yönetici oldunuz ama işiniz tamamen bitmedi. Kendinizi geliştirmeye bundan sonra da devam edeceksiniz.” Banka da eğitimler verecek, destekleyecek ama senin içinde o güdünün olması lazım… Tüm bunları kapsayan, şemsiye niteliğindeki ve bu nedenle benim birinci sıraya koyduğum başarı faktörü ise “çalışkanlık”. Çalışkan olmak, basit bir kavram değil, çok önemli bir kavram. Bu, en iyi üniversiteden mezun olmak anlamına gelmez. Benim tanıdığım, çok iyi üniversitelerden, iyi notlarla mezun olmuş, ancak hayatta tembel olan insanlar var. Motivasyonu olmayan, çalışmaktan keyif almayan yöneticilerden söz ediyorum. İYİLERİ TUTMANIN YOLU En iyileri tutmanın yollarından en önemlisi ise çalışanlara iyi bir kariyer yolu, olanağı sunmaktır. Bunun için şirkette “adil terfi” politikası olmalıdır. Bunun altında “meritokrasi”, yani “liyakat” kavramı vardır. Nasıl ki, futbolda teknik direktör son dakikada sahaya çıkacak 11 futbolcuya karar veriyor, en formda olanları sahaya sürüyorsa, iş dünyasında da bu yolu izlemek gerekiyor. Liyakat terfi konusunda en önemli kriter olmalı. Eş, dost ya da akraba gibi kriterlerle bu konuyu yönetemezsiniz. İkincisi, performansın adil şekilde değerlendirildiğinin, şirket çalışanlarına gösterilmesidir. Bunun için terfiye yönelik bir sistem kurmanız lazım. İyi yönetilen şirketlerde “terfi etmeniz gereken” belirli süreler vardır. Örneğin, bankada, müdürlüğe gelmek için 3-4 yıl beklemeniz gerekir. Olmazsa, bu olumsuz bir mesajdır. Daha erken olursanız, olumlu algılamak gerekir, çalışanı motive eder. Aynı zamanda şirket içindeki herkese, “Bu arkadaş bizden önce terfi etti. Demek ki bunda bir cevher var” diye düşündürür. Dolayısıyla, terfilerin ve pozisyonların süreleri önemlidir. Bu konuda kafanıza göre yol alamazsınız. Önem verdiğim bir başka konu da “içeriden terfi” oranıdır. Şube müdürünü başka bankadan mı transfer ediyorsun, kendi içinden mi çıkarıyorsun? Bizde içeriden terfi oranı yüzde 90 gibi çok önemli bir düzeydedir. YÖNETİCİ KENDİNDEN İYİSİNİ NEDEN İŞE ALMAZ? İŞİNİ KAYBETME KORKUSU “Benden iyisini işe alırsam, bunu gören patron beni gönderir ve o kişiyle yoluna devam eder” endişesi ile birçok insan kendisine rakip olabilecek kişileri işe almak istemez. Bir “iç rekabet” söz konusudur. Dolayısıyla, bugünkü bütün patronlar iyileri işe almak istese de CEO’lar için aynı kanaatte değilim. CEO biraz da kendi koltuğunu korumaya çalışır. İKNA EDEMEMEK Kendinden daha iyi birini ikna etmek kolay değildir, sizden daha yetenekli biri sizin astınız olarak çalışmak istemeyebilir. İYİLERİN YAPTIĞI 3 HATA KONFOR ALANINDAN ÇIKMAMAK Birinci ve çok önemli bir hatayı, “konfor alanından çıkmamak” olarak görüyorum. Örneğin, bazı gençler, “Ben pazarlamacıyım, pazarlamada çalışırım” diye konuşur. İnsan kaynakları bölümünde çalışmayı önerdiğinizde, rahatını bozmak istemez, dikeyde ilerleyeyim diye düşünür. Bu bence büyük bir kariyer hatasıdır. Mutlaka “en iyi” olsanız bile, yetkinliklerinizi genişletmeniz lazım. KİŞİSEL GELİŞİMİ İHMAL ETMEK Bazı gençler ve yönetici adayları, işlerine çok yoğunlaşıp, çok öncelik verip, “kişisel gelişimlerini” ihmal ediyorlar. Üst düzey yönetici olmak için sadece yaptığınız işi çok iyi yapmanız gerekmiyor, insan ilişkilerden tutun birtakım psikolojik yaklaşımlara, birçok konuda kendinizi geliştirmeniz, buna zaman ayırmanız gerekiyor. Tek işe odaklı olup, geniş bir yelpazeyi dikkate almadığınızda, bir üst düzey yönetici pozisyonu için gündeme geldiğinizde, “Bu arkadaş kendi işini iyi yapıyor. Bu kadar insanı yönetemeyebilir” düşüncesi ağır basabilir. GERİBİLDİRİM Bizim kültürümüzde maalesef bu konuyu yönetmek çok zordur. Biz, insanların yüzüne “Bak 6 ay geçti, şu eksiklerin var” diyemiyoruz. Fakat geribildirimi, alınma ve darılma olmadan, belli ölçüde yapmaya çalışmak lazım. Kendini geliştirmek için bir araç olarak bakmak lazım. Geribildirim mekanizmasını iyi çalıştıran, bunu iyi yapan kişiler, alan tarafta da veren tarafta da olsa daha iyi liderler haline gelirler. TERFİ EDENLER İÇİN YENİ DÖNEMİN GERÇEKLERİ Şirketlerin terfi edenlere mutlaka zam yapması gerekir. Zamsız terfi olmaz. Bunun öncelikle psikolojik bir etkisi vardır. Çalışan, terfi konusunu bu şekilde değerlendirir. Zam oranı ise terfinin tipine göre değişir. Örneğin, başlangıç kademelerinde, enflasyon yüzde 10 düzeyinde ve şirket yüzde 15 zam yapıyorsa, terfi alan arkadaşa yüzde 25 uygulanır. Yüksek pozisyonlarda aradaki fark 15-25 puana kadar çıkabilir. Bankalar çok kurumsallaşmış yapılar olduğu için, hem unvanlar hem unvanlara karşılık gelen ücretler, minimum-maksimum şekilde tanımlanmıştır. Bizde terfi edenlere yüzde 25-30 arası ücret zammı yapılır. BU KİŞİYLE ASLA ÇALIŞMAM Başkalarını küçük gören insanlarla asla çalışmam. Bu tip çok sayıda yönetici olduğunu biliyorum. Onların bazılarıyla çalışmak zorunda kaldım, ancak bir süre sonra yollarımı ayırdım. Bir yönetici hakikaten çok iyi olabilir. Ancak, kendisini çok akıllı görüp, diğerlerini küçük görmek, çok yanlış bir yaklaşımdır. Herkesin aynı düzeyde yetenekli, iyi olmasını bekleyemeyiz. Bu gibi durumlarda doğru olan, ekibi motive edip, herkesi bulunduğu seviyeden daha yukarılara çekip, onlarla birlikte çalışmaktır. Bir bireyin direkt olarak ya da dolaylı yollardan insanların zihninde bıraktığı ize ilk izlenim adı verilmektedir. Gerek iş hayatında gerek günlük yaşamda gerekse ilk buluşmada ilk izlenim oldukça önemli bir konu olurken, insanların pek çoğu bu izlenimi göz önünde bulundurarak kişi hakkında karar vermektedir. Dolayısıyla bir insanın karşısındaki üzerinde bıraktığı ya da bırakacağı ilk izlenimin önemi oldukça büyüktür. İçindekiler1 İlk İzlenimin Kötü Ruh Halinden Önceden Strateji Daima Muhataba İsmiyle Hitap Pozitif Bir Sohbet Takipte Gerektiğinde Uzmandan Destek Almak İlk İzlenimin Önemi İlk İzlenimin ÖnemiHemen Randevunuzu Alın!Hemen randevunuzu alın, ilk görüşmenizi ayarlayın! İlk izlenimin önemi çoğu insan için hayati bir değer taşırken, kariyerinde daha iyi yerlere gelebilmek, özel hayatında daha sağlıklı ve mutlu bir yaşam sürdürebilmek için dikkat edilmesi gereken bir konudur. İnsanlarda iyi izlenim bırakmak için dikkat edilmesi gereken çeşitli hususlar bulunmaktadır. Kötü ruh halinden kurtulmak, daima gülümsemek, önceden bir strateji belirlemek ve bu gibi durumlarda insanlarda iyi izlenim bırakmak için dikkat edilmesi gerekenler arasında yer almaktadır. Kötü Ruh Halinden Sıyrılmak Kişinin karşısındakine pozitif bir psikoloji ile yaklaşabilmesi için öncelikle kötü ruh halinden ve negatif psikolojiden sıyrılması gerekmektedir. İmajın içten dışa doğru oluştuğunu göz önünde bulundurarak kişinin kendisini pozitif görmesi ve doğal olarak karşısındakine de pozitif görünmesi oldukça önemlidir. Önceden Strateji Belirlemek Önceden bir strateji belirlemek, özellikle de mülakatta iyi izlenim bırakmak için uygulanması gereken bir metottur. Kariyerinde neyi hedeflediğini, ne istediğini bilen bireyler iş görüşmesine gitmeden önce belli bir strateji belirlemeli ve bu strateji üzerinden görüşme gerçekleştirmelidir. Bu sayede birey enerjisinin doğru bir noktada yoğunlaştırarak gereksiz zaman harcamamış olacaktır. Daima Gülümsemek Daima Gülümsemek Negatif olan ve devamlı asık suratla yaşayan insanlar ne yazık ki kimsenin hoşlanmadığı insan tipinin bir örneğidir. Bu neden bir ortamda diama güler yüzlü olmak, pozitif enerji saçmak +1 puan kazandıracaktır. Muhataba İsmiyle Hitap Etmek Konuşurken karşısındaki ile göz teması kurmak, ona adıyla hitap etmek de oldukça önemli bir konudur. Bu yöntem iyi bir izlenim bırakma konusunda oldukça etkili bir yöntem olurken, konuşma esnasında yalnızca karşıdakine odaklanmak, farklı şeylerle ilgilenmemek kişinin kendisini özel hissetmesini sağlayacaktır. Pozitif Bir Sohbet Kurmak Kişinin sohbet esnasında devamlı olarak olumsuzluklardan bahsetmesi yapılabilecek en kötü şeydir. İnsanlar devamlı olarak olumsuz ve kötü sohbette bulunan kimseden hoşlanmaz. Bu nedenle bu gibi muhabbetlerden olabildiğince kaçınmak önemlidir. Bunun yerine daha çok pozitif konulardan bahsetmek bu konuda daha faydalı olacaktır. Takipte Kalmak Kişi istediği kişilerle tanışmış olsa da takipte ve iletişimde olmak oldukça önemlidir. İyi bir izlenim bırakmak isteyenlerin mutlaka dikkat etmesi gereken konulardan olan takipte kalmak, ilerleyen süreçlerde yeniden iletişime geçmek, hatta bir kahve içmeye davet etmek için gereklidir. Gerektiğinde Uzmandan Destek Almak İletişim kurma konusunda problemler yaşayan ya da iyi bir izlenim bırakma konusunda yetersiz olan insanların psikologdan destek alması tavsiye edilmektedir. Bu konuda pek çok uzman neler yapması gerektiği konusunda danışanlarını yönlendirebilmektedir. Bir önceki yazımız olan Paranoid Kişilik Bozukluğu Nedir? Genetik mi? başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz. 7. Sınıf Sosyal Bilgiler Meslekte iyi olmak kadar iyi bir insan olmak neden önemlidir?konusunu kısaca ve uzun ele iyi olmak kadar iyi bir insan olmak neden önemlidir? konusu ile ilgili kısaca bir yazı örneği ;Cevap Her insanın sevdiği ve tercih ettiği bir meslek vardır. Çünkü her insan hisleri ve yetenekleri birbirinden farklıdır. İnsanlar o meslekleri çok güzel yapabilirler ancak iyi bir insan olmak herşeyden önemlidir. Çünkü iyi bir insan eline geçen herşeye iyi davranır ve kötülük hile katmadan adaletle davranır. Kötü insan ise dolandırıcılık, hile , insanlara eziyet etme gibi ahlaklarla mesleğini yaparken insanları üzebilir. İşte bunun için meslekte iyi olmak kadar iyi bir insan olmakta iyi olmak kadar iyi bir insan olmak neden önemlidir? konusu ile ilgili uzun bir yazı örneği ;Cevap Hepimiz farklı özelliklere ve duygulara sahip insanlarız. Yeteneklerimiz de farklı farklıdır. Bunun için hepimiz farklı meslekler seçer ve onları yaparız. Böylece bütün meslekleri severek yapacak insanlar olur. Eğer hepimiz aynı duygu ve akla sahip olacak olsak hepimiz aynı mesleği yapar yada diğer işlerde yapılsın diye sevmediğimiz ve anlamadığımız işler yapmak zorunda insanların mesleği iyi yapması toplum için önemlidir. Mesela bir çöpçü sokakları iyi temizlerse her yer güzel görünür. Pis kokularla insanlar rahatsız olmaz. Doktorlar hastalarına iyi bakar ve kibar olurlarsa insanlar çabucak iyileşir ve kendi mesleklerine dönerler. Polisler suçluları yakalarsa bizler emniyette oluruz. Öğretmenler öğrencileri ile iyi ilgilenirse çocuklarda iyi mesleklere gelir ülkeyi iyi yerlere taşırlar. İşte bu sebeplerle her meslek grubu için işini iyi yapmak çok önemlidir. Herkes işini iyi yaparsa toplumda huzur olur. Her meslek değerli ve insan mesleğini iyi yapabilir. Ancak iyi bir insan olmak her şeyden önemlidir. İyi insanlar insanları kırmamaya çalışır. Kimseyi kandırmaz ve hile yapmaz. İyi insan mesleğini de güzel yaparak insanları mutlu etmeye ve milletini severek korumaya çalışır. Demek ki mesleği iyi yapmakta iyi bir insan olmaya insanlarda işlerini çok iyi yaparlar. Ancak hem yanına gelen kişileri hemde yanında çalışan arkadaşlarına kaba sözler söyler, onları kırar ve kandırırlar. Bu insanlar işlerinde ne kadar iyi olurlarsa olsunlar insanlar onları sevmez ve onlarla beraber olmak bunun için meslekte iyi olmak kadar iyi bir insan olmakta hem ahlakı güzel bir insan olmalı hemde mesleğimizi en güzel şekilde yapmalıyız. Meslekte iyi olmak kadar iyi bir insan olmak neden önemlidir?Konusu Hakkında Soru Sormak İster Misiniz ? Yorum ve Düşüncelerinizin Bizim İçin Ne Kadar Değerli Olduğunu Biliyor Musunuz ? Destek ve Yorumlarınız için Tıklayınız... Bu yazıyı paylaş Başarılı olmak, bir şeyleri başarmak hemen herkesin ortak hedefi… Ancak kimileri için başarı kendiliğinden geliyormuşçasına kolayken kimileri için de bir türlü varılamayan yol olmak, bir şeyleri başarmak hemen herkesin ortak hedefi… Ancak kimileri için başarı kendiliğinden geliyormuşçasına kolayken kimileri için de bir türlü varılamayan yol gibidir. Peki, nerede hata yapıyor? Hangi adımları atlıyoruz? İşte, başarılı olmak ve başarıya ulaşmak için izlenmesi gereken 7 adım… Sorumluluk Alın Hemen her yaş grubunun alabileceği belirli sorumluluklar vardır. Kişisel gelişim ve başarılı birer birey olmak için sorumluluk almak, sorumluluk bilinci ile donanmak önemli adımlardan biridir. Sorumluluk almaktan kaçınan ya da sorumluluk verilmeyen bireyler zamanla hayatta karşılaştıkları zorlukların üstesinden gelemedikçe bu durumu çevrelerine mal etmeye başlıyorlar. Hayatın ilk evresinde başarılarına engel olarak anne-babayı suçlu gören birey hayatının gelişen evrelerinde amir, müdür, çalışma arkadaşları ve son olarak da eşlerini başarısızlıklarının mimarı olarak adlandırmaya başlıyorlar. Oysaki başarılı insanlar kendilerini her işten sorumlu hissederler. Üstelik bu olgunun mimarı da kişinin kendisinden başkası değildir. Başarısızlıkların nedenini başkalarına yüklemek yerine sorumluluk duygusunu geliştirmek ve sorumluluk almaya başlayarak ilk adımı atabilirsiniz. Yaşantımız içerisinde dünyada meydana gelen olaylar, geçmişimiz, doğum yerimiz, içine doğduğumuz aile ya da başka insanların davranışları gibi kontrol altına alamayacağımız veya müdahale edemeyeceğimiz bir dizi dış etken olduğu bir gerçek ama kendi irademizce gelişecek olayları, kendi hayatımızın kontrolünü, düşünce ve davranış biçimlerimizi kontrol altında tutabiliriz. Hayatta başarılı olmak için önce hayatınızın sorumluluğunu almayı öğrenmelisiniz. Plan Yapın Plansız program olmaz. Hayatınızı planlamak ve hayatınıza başarı katmak için plan yapmalısınız. Başarmak için programlı olmayı, programlı olmak için de planlamayı öğrenmeniz gerekiyor. Hedef ve hayallerinize ulaşmak için plan yapmadan hareket etmek demek tarifi olmadan yemek yapmak ya da hiç bilmediğiniz bir şehirde elinizde harita olmaksızın yön bulmaya çalışmaya benzer. Şunu hatırlatmamda fayda var; bugün bütün büyük zaferler üzerinde düşünülerek yani planlanarak elde edilmiştir. Siz de başarılı bir birey olmak için hayatınızı planlayın! Uzmanlaşın Her işi yaparım, her şeye yeteneğim var diyen pek çok insan ile tanıştım. Ama asıl başarının tek bir konu üzerinde odaklanan insanların olduğunu gördüm. Sizi asıl başarıya götürecek olan en iyi olduğunuz alanı belirleyerek o alanda tüm enerjinizi harcamaktır. Hatırlatmak isterim ki üstün körü elde edilen bilgi ile derinlemesine edinilmiş bilgi arasında mutlak fark vardır. Enerjinizi tek bir alana odaklamak demek tek bir şey öğrenmek demek değildir. Her alanın mutlaka alt alanları ve öğrenilmesi gereken bir dizi detayı vardır. Başarıya Ulaşmak İçin Ödemeniz Gereken Bedellerin Farkında Olun Hayatta her bir bireyin kriteri bir diğerinden farklıdır. Bu doğrultuda hedefler ve başarı kıstasları da değişkenlik gösterir. Kimi büyük bir eve sahip olmak isterken kimi lüks bir arabanın hayalini kurar, kimi için geniş bir aile olmak önemliyken kimisi dünyayı gezmeyi ister. Bu örnekleri çoğaltmak mümkün ama buradaki önemli nokta bu hayallerin pek çok kişi için ortak hayaller olduğudur. Bu da demektir ki tüm atletler koşacak ancak ipi tek bir kişi göğüsleyecek. Başarılı insanlar hayatta hayallerine hedeflerine koşarken ödeyecekleri bedelin farkında olanlardır. Hedefinize ulaşacağınız yolda neleri feda edeceğinizi önceden bilmek size gerçekçi hedefler koymanız noktasında yardımcı olacaktır. Kararlı Olun ve Vazgeçmeyin Başarıya ulaşmak adına kat edeceğiniz yolda bir dizi engel de sizi bekliyor olacak. Bunlara kararlılık sınavı da diyebiliriz. Çabuk yorulan, ilk engelde yol değiştiren kişiler hedeflerine asla varamazlar dolayısıyla da hayatları boyu hayal edip de ulaşamadıkları şeyler hakkında sızlanıp dururlar. Hedefiniz ve hayaliniz ne ise onu yapmak için azmedin. Mutlu ve başarılı insan olmanın sırrı bunda saklıdır. İlk seferinde olmadıysa tekrar tekrar hatta tekrar deneyin. Hayalinize siz inanmazsanız size insanlar neden inansınlar? Hayatın Her Anının Kıymetini Bilin ve Ondan Keyif Alın Başarılı insanlar kendileri ve yaşadıkları hayatla barışık insanlardır. Başarıya giden yolda en büyük motivasyonu önce kendinizden sonra hayattan alırsınız. Ve hayat siz ona nasıl bakarsanız o şekilde size geri dönendir. Hayatınızı çimdiklemekten onu kanırtmaktan vazgeçin. Onu sevin ve benimseyin. Her anın tadını alın. Başarılı insanların geneline baktığınızda göreceğiniz şey onların yaşadıkları hayattan keyif alan yaptıkları işe yürekten inanan insanlar olduklarıdır. Onlar bu dünyaya yapmakta oldukları şeyi yapma amacı ile geldiklerini hissediyor ve hissettiriyorlar. Hayattaki önceliklerinizi ve hayatta olma amacınızı belirleyin. Ve bu amaca doğru ilerleyin. Hayatınızın çok daha keyifli olmaya başladığını göreceksiniz. Ertelemeyin Hayatınızdaki hiçbir şeyi ertelemeyin. Unutmayın ki zaman faniler için sonsuz değildir. Bu nedenle zamanın belirli bir limiti ve bu limitin herkes için farklı olduğunun farkına varın. Bunun dramatize edilecek bir yanı yok. Yapılması gereken bu bilinçten hareketle zamanı her daim lehte yaşamaya çaba göstermektir. Keşkelerle dolu bir hayat sadece yaşamınızı ertelediğinizi gösterir ki bu başarının önündeki en büyük engeldir. Hedeflerinize ve önceliklerinizi ertelemeyin. Kararlı olun ve emin adımlarla ilerleyin. “Bugünün işini yarına bırakma” demiş atalarımız, o gün için neyi yapmanız gerekiyor ise onu zamanında yapın. Başarıya ulaşan insanlar hayallerinin peşi sıra yürüyen kişilerdir. Kararlı ve emin adımlarla… Peki, ya siz neden bu kişilerden birisi olmayasınız? Kaynak 284955 kere okundu Etiketler başarı Bahar AybarMarmara Üniversitesi Güzel Sanatlar Sinema Televizyon ve Fotoğraf bölümünden mezun oldu. Televizyon kanallarında çeşitli programlarda yönetmen, yönetmen yardımcısı, editör ve kameraman olarak çalıştı. Televizyon kariyerinin ardından Türkiye'nin önde gelen dergilerinin yazı işleri kadrosunda; editör, yazı işleri müdürü ve genel yayın yönetmenliği yaptı. Şimdilerde hayata dair pek çok konuda araştırmalarını sürdüren deneyimli yazar, aynı zamanda marka kültürü oluşturmaya yönelik kurumsal kimlik çalışmaları da yapıyor ve yazılarını günümüz gelişen trendi makale sitelerinde okuyucuları ile paylaşıyor. Kanal D haber merkezi ve Show Tv Program Bölümünde hayata geçirilen bir dizi projede yer aldı. House Beautiful, Mutfak Rehberi, Casa Blanca, Çay Kahve İçecek, Voyager, Varan Yol Boyunca, Home Showroom, Home Art dergileri başta olmak üzere, yazıları pek çok önemli Türk dergisinde yayınlandı. Özel ilgi alanları arasında fotoğrafçılık, kayak, müzik, sinema ve dekorasyon yer alıyor. yazarın diğer yazıları için tıklayınBu Kategorideki Diğer YazılarOfisiniz için bilgisayar sistemlerinin seçimiİşkolik Olmak, İşkolizm ve İşkolizmden Kurtulmanın YollarıOfiste ErgonomiEtkili Dinleme TeknikleriKağıtsız ofise geçiş Elektronik Doküman YönetimiLED Nedir, Ne Yarar Sağlar?Kendini Tanımak ve Kendini Geliştirmenin ÖnemiOfis aydınlatması nasıl olmalıdır?Zor İnsanlarla Nasıl Başa Çıkılır?Çalışanlarda Performans DüşüklüğüYeni Nesil OfislerBeden Dilinin Etkin KullanımıOfis çalışma verimliliğini etkileyen faktörlerTeknolojik değişim ve yeni ofis düzeniOfis ortamında bilgisayar ağı kurulumu BİLİŞİM VE TEKNOLOJİ DIŞ TİCARET Altın Taht Krallık Ülkesi Gana Gana ile ticaret yapmak ya da orada yatırım yapmak için bilmeniz gerekenler, Kültürel farklarımız, dikkat etmeniz gerekenler... Bölgede yıllardır iş geliştiren Didem Aydoğan yazdı. OFİS VE İNSAN İŞ DÜNYASI İş Hayatında Pozitif Düşünce Şimdiye kadar "pozitif düşünce" ve "polyannacılık" her şeyin iyi tarafını görmek üzerine bir çok söz söylendi, birçok makale ve kitap yazıldı. Peki pozitif düşünce nedir ve iş hayatında çalışanlara ne gibi yararlar sağlar? HUKUK / MUHASEBE Şirketlerin Verdiği Eğitim Bursları Gider Yazılır mı? Gelir Vergisi Kanunumuzda bu konuda yer alan düzenlemelere göre, verilen bursların gider olarak değerlendirilmesi için öncelikle bursun işle ilgili olması yani burs alan öğrencinin bursun bitiminde ilgili işletmede görev alması gerektiği yönündedir.

insanların işini iyi yapıyor olması niçin önemlidir